首先我要从悲惨的事实开始。多年来，由于歧视性做法以及妇女和少数民族代表性不足，整个技术行业遭受了许多打击。年龄歧视也是一种潜伏在山谷里的野兽。因此，作为一名员工，我很高兴地宣布，Databricks已经成立了一个多元化委员会来正面解决这些问题，以培育一家不同类型的科技公司：一家包容各方、安全可靠、充满激情的人组成的公司——尤其是在我们以如此快速的速度发展之际。本周三，多样性委员会接待了哈维·穆德学院计算机科学助理教授科琳·刘易斯（collen Lewis），向我们展示了我们所面临的挑战，并从国家妇女和信息技术中心（National Center for Women and Information Technology）提供了一些易于理解的资源。她在挤满了人的屋子里精力充沛的谈话，充满了艰苦的研究和个人轶事。她甚至用互动的小组场景让房间充满活力。虽然大部分的谈话都是关于性别多样性的，但她确实承认种族、性取向、身体能力、国籍、宗教等等都是谜题的一部分。       她的演讲有四个主要收获：1挑战刻板印象、过度概括和确认偏差她自豪地说，哈维·穆德的计算机专业有一半以上是女性。作为伯克利大学的一名本科生，当她想成为计算机科学专业的学生时，一位朋友劝阻她，因为她"不符合计算机科学家的样子"。科琳随后提出了有趣的"玻璃拖鞋"理论，这是由科罗拉多大学博尔德分校教授凯伦·阿什克拉夫特（Karen Ashcraft）介绍的。总之，理论上说，应聘者必须在招聘人员的心目中穿上一只"玻璃拖鞋"，而这只拖鞋往往是用假定的成见和偏见伪造的。然后我们进行了一个小组练习，让我们互相说一些有问题的事情，比如"女人对CS不那么感兴趣"，然后通过对话进行练习。科琳对这类令人反感的言论的回应是用一个简单的"你为什么这么说？"言而有信。2当你搞砸了，道歉这个是给每个人的。没有人是完美的。我的脚有时闻起来像牙膏，因为我经常在嘴里发现它。但是，当我们说了伤害别人的话时，科琳建议我们避开"我不是有意冒犯你"的方法，这基本上是不道歉的。她建议先感谢被冒犯的人告诉了你，然后说"对不起"。将来，我会……"现在，这就是你想要的那种朋友和同事！三。减少招聘和评估中的偏见它是创造和维持多样化劳动力的圣杯。科琳引用了一项毁灭性的研究，将相同的申请材料（除了男性或女性的名字）发给一组科学教师样本。他们被要求对候选人的能力、工作能力和指导进行评分。你可以看到这一趋势的走向：在整个样本中，男性候选人在每一个类别中都受到青睐。随后，科琳在NCWIT网站上分享了一些资源，帮助雇主减轻招聘中的偏见。下面是资源的完整列表4修复环境，而不是女人尽管上述研究可能暗示了为什么CS中女性的比例如此之低，但这种差异并不总是如此。直到1984年，35%的计算机科学家是女性。我们现在在19%左右徘徊。1984年发生了什么？她建议我们阅读内森·恩斯门格的《电脑男孩接管》一书。创造一个对女性和有色人种表示欢迎的环境比假设女性需要"坚强起来并向身体倾斜"更有意义。她谈到了一个有趣的思维实验，这个实验是由Mount Holyoke学院的Becky Wai Lin Packard教授提出的。考虑三个相同的鸭群：一个是它们繁衍的地方，另一个是它们正在减少的地方，另一个是它们不存在的地方。你对这种情况有什么解释？你会怪鸭子吗？他们"靠"得不够吗？（我笑了笑）她拿出了更多的资源来帮助大家创造一个更好的环境。总而言之，这是Databricks多元化团队的第一场盛会！你可以通过@CSTeachingTips在twitter上关注coleen。她演讲中的精彩资源：EA启动工具包招聘、保留和提升多元化的技术员工队伍管理者提高技术女性知名度的十大方法创业成员的NCWIT提示增加多元化参与的10个可行步骤为什么要提倡多样性？NCWIT写更好的招聘广告的技巧减少工作描述/广告中无意识偏见的NCWIT检查表为你的计算机初创公司招聘最佳人才的十大方法男性盟友和拥护者工具包管理者提高技术女性知名度的十大方法成为技术女性男性代言人的十大方法管理者留住技术女性的十大方法盒子式监督：团队与产品管理 免费试用Databricks。今天就开始吧