将服务技术人员、安装人员、CSR和其他员工从小时工资调到绩效工资似乎是一项艰巨的任务，涉及太多风险。你甚至可能认为在某些家庭服务中是做不到的交易。大流士Lyvers对此深信不疑，作为F.H.Fur管道、供暖、空调和电气的首席运营官，Lyvers帮助公司将暖通空调、管道和电气领域的150多名技术人员转变为绩效工资。他说，F.H.Fur没有失去一个员工，"每个人都会面临一些挑战，这些挑战会有所不同，这取决于交易，"他说但我真的不在乎你的交易是什么…你可以搬到性能基地。这家位于北弗吉尼亚州/大都会的家族企业去年的销售额为6600万美元，预计到2020年将达到7500万美元。在ServiceTitan最近举办的一次网络研讨会上，该公司90%以上的现场工作人员都获得了绩效工资，而其他一些员工的时薪则为小时工资，莱弗斯为建立绩效工资制度奠定了基础。这是你要做的学习：如何将小时制员工转换为绩效工资（不损失！）如何使用绩效工资开设新的贸易服务雇佣绩效工资技术人员时要寻找什么样的整体价值观您的企业必须接受以支持绩效工资制。F.H.Fur的绩效工资制的快照F.H.Fur在弗吉尼亚州北部和马里兰州有两个主要分公司。公司拥有65名暖通空调服务技术人员、35名管道服务技术人员、22名安装人员、21名舒适顾问和12名员工电工，莱弗斯水暖行业是向绩效工资过渡的最容易的行业，20年前，F.H.fur将水暖工转移到了新的薪酬体系中。对于暖通空调服务技术人员来说，这一变化发生在六年前，而安装人员和舒适顾问在过去五年内发生了变化。F、 四年前，富尔公司成立了自己的电气部门，完全基于绩效工资标准。"我们大约六年前就把暖通空调服务搬到了那里，在第一年，我们的收入翻了一番，但没有增加团队，"莱弗斯说这绝对是令人惊讶的，我们在这个房间里有多么大的潜力，而我们仅仅是按小时计酬是无法发现的年份：暖通空调服务●800万美元，约占总额的12%收入。管道服务：1350万美元，约占总额的20%电力收入服务：400万美元，约占总额的5%暖通空调收入安装费：4000万美元，约占总收入的60%；管道安装费：300万至400万美元，约占总收入的4%。"我们主要从事三大行业，暖通空调、管道和电气、所有动力设备和住宅，"Lyvers解释。莱弗斯说F.H.Fur雇佣了一对夫妇预计今年销售和安装业绩超过100万美元的水管工。他还雇佣了大约5名暖通空调服务技术人员，他们的薪酬将超过37.5万美元，还有几名电气技术人员的薪酬将超过65万美元。"我们有很大的发展空间，但我们比一些人做得更好，当然也不如其他人。"说。揭穿绩效工资神话实施绩效工资带来了挑战莱弗斯承认，对于某些交易，它可以适用于所有交易。如果你还不确定，请联系你所在州的劳工部，具体确定哪些贸易服务职位可以收取佣金管道工工资莱弗斯说，自然倾向于绩效工资，因为他们可以找到更多的机会为整个家庭销售管道服务，包括多个浴室、厨房，外部软管等。电工也看到了类似的成功，各种照明、开关、插座和配电盘贯穿始终家用空调另一方面，服务也带来了一些障碍。他解释说，暖通空调的工作更具季节性，你的技术人员可能会把这些复杂和技术性的电话视为"无机会"的电话，如诊断、保修工作或检查。"暖通空调技术人员，他们是你将要拥有的最具技术性的人员，而技术人员往往更黑白相间，"莱弗斯说销售需要更多的彩虹，而水管工和电工有点倾向于彩虹。他们有一种更自然的态度来适应并在绩效模式中取得成功。"在将暖通空调服务转变为绩效工资之前，莱弗斯说F.H.Fur多年来一直在讨论这一举措。"我们害怕失去一半的团队，"他说我们不能失去技术人员，每个人都知道这一点。你得不到它们，更别说失去它们了。"这很可怕，但我们推出了它。我们搬家的时候没有失去任何暖通空调技术人员。有办法做到这一点，但它比管道和电气设备复杂得多。"莱弗斯认为，将暖通空调安装工调到绩效工资是最困难的事情，但他说他错了。"那些不得不让第三个人加入机组的日子，或是一天的工作要到第二天，或者一个机组无法安装五六个系统的日子他说："一周后……你将转向绩效工资，你会惊讶于工作完成得多么快，做得对，当你需要他们做的时候，你还能做多少安装工作，"他说，"我们可以在两个月的时间里，用同样数量的工作人员，通过转入绩效工资，再安装100多万美元。没有更多的卡车上路，只有更高的效率。这是底线。"如何将小时制员工转变为绩效工资制在将小时制员工转变为绩效工资制之前，确保你有一个良好的质量控制结构，以监督每一次服务电话的处理。你还需要培训"炸药"调度员，以了解每种技术的技能水平，因此，他们总是派顶尖的制作人来处理最高的机会电话。"有一件事发生在你去绩效基地的时候，制作人不想去接那些没有好机会的电话，所以你必须有正确的结构，"莱弗斯说人们越来越关注想要更多的电话和质量更好的电话，这是一件好事，但这给你的呼叫中心和你的调度带来了很大的压力，因为他们必须填补这个空白。"确保你的调度是强有力的。确保你的技术人员拥有所有的工具。你需要一种他们能销售的产品，而不仅仅是用于故障或维修。"对于管道和电气，F.H.Fur根据每周销售收入的百分比分配绩效工资，并建立相应的层级以获得更高的百分比。对于这两个行业，该公司的劳动收入比率在24%到27%之间百分比。对于绩效工资是在一个基于任务的系统上分配的。这个稍微高一点。我们努力将暖通空调控制在32%到34%以下。"说。滚当你准备好转换为绩效工资时，Lyvers建议首先确定该部门当前的劳动率和KPI占收入的百分比，然后在新的薪酬中设定具体目标结构。那么, 把整个团队召集起来，一次发布，由一个人向整个团队传达信息公司。莱弗斯同时建议服用以下五种药物步骤：1。把所有的东西都写下来，并提供视觉辅助工具和例子。"你必须解释为什么，为什么你要这样做，"他说你可以每小时挣更多钱的唯一方法是延长工作时间，花更多时间远离你喜欢做的事情。"基于绩效的薪酬让你的技术人员分享他们为公司带来的收入。"你为公司取得的成功越多，你为自己取得的成功也就越多如果不奖励自己，你永远不会奖励公司。我们的目标不是让任何人都能挣更少的钱。我们正在重新制定计划，这样每个人都有能力赚更多的钱，而没有人能赚得更少的钱说。如果例如，一个员工没有达到基于绩效的薪酬模式，例如，F.H.Fur保证他们在工资中获得的金额与按小时工资表计算的工资相同，"我们会支付差额，"莱弗斯说他们打算出去做每小时一次的工作，我们无论如何都会给他们发工资的。"保证你不会有任何损失。"对于那些喜欢按小时计酬的员工，可以提出把他们调到公司内部的其他职位，比如质量控制或检查。"当一切都结束时，你要确定谁是表演者，谁不是。最终，你将淘汰你团队中的一个弱者，并将一个非制作者输给竞争对手。确保你的工资结构完好无损。如果你开始每周发错误的薪水支票，因为你的工资部门不小心算错了百分比，你的员工肯定会注意到并开始质疑整个过程，"你的手会一团糟的，"他说如果你没有很强的工资来源，就不要这样做。确保你的绩效工资计划不会过早泄露出去。"如果它真的泄漏了，和整个团队一起解决它，"Lyvers说不要让谣言制造耻辱。如果你认为你可以相信你的顶级制作人不会把信息泄露给其他员工，在你推出前一天晚上和他们坐下来，向他们保证他们会比以前赚更多的钱。"确保一切都是客观、清晰和简洁的，"他说，"如果你能恰当地推出，就不会有任何影响。也许有一点点，但归根结底，这可能是无论如何都需要发生的后果。留着吧自愿的。随便吧你不需要参与表演