想象一下，如果不是因为买食物等烦人的任务，你一天能完成多少任务。如果你可以投资软件课程，而不是支付日托或学生贷款，或者如果你一年有3个以上的带薪假期，会怎么样？从乒乓球到带薪育儿假，公司都试图宠爱员工，让他们享受工作的乐趣。因为更快乐、压力更小的员工会成为更有效率的员工，所以这些额外的福利似乎对提高生产力很有帮助。但这些福利真的像我们想象的那样有益吗？这在一定程度上取决于人：一个人的乐趣是另一个人的分心。任何津贴的效果也取决于执行力。如果公司不通过清晰的沟通渠道、支持性的文化或反应迅速的管理来支持自己的利益，那么它们的额外福利只不过是招聘策略而已。那么，哪些福利值得大肆宣传？你的团队如何避免潜在的不利因素？？1带薪产假家庭时间很重要，即使对你公司来说也是如此2016年，美国银行（Bank of America）、可口可乐（Coca-Cola）和耐克（Nike）等20多家美国最知名的公司宣布了为期6周至4个月或更长时间的带薪产假计划，这一趋势在欧洲多年来一直是标准趋势。随着像旧金山这样的城市（以及像Zapier这样的公司）推出并延长他们的带薪育儿假政策，或者将其福利扩大到父亲和养父母身上，更多的研究表明，育儿假非常值得投资。生产后"正确"的时间长短因女性而异，玛丽莎·梅耶尔在生完第一个孩子后只休了两周的假，但就身心健康而言，12周似乎是最起码的。发表在《心理健康政策与经济》杂志上的一项研究显示，休产假超过12周的女性患产后抑郁症的可能性较小。另一项针对欧洲几个国家在职母亲的研究表明，更好的是，使用优厚带薪休假政策的女性在生完孩子后的30年内都能享受到这些心理健康福利。萨尔福德大学的朱莉·瑞博士说，分娩后的身体恢复需要更长的时间。在接生后的七个月内，她采访了三次新妈妈，她得出结论说，大多数妇女需要一年左右的时间才能完全从分娩中恢复过来。虽然父亲们显然不需要这种身体恢复时间，但当他们在出生后休息两周或更长时间时，他们确实会变得更加活跃和投入。这有助于夫妻双方寻求更健康的工作和生活平衡，从而从长远来看提高他们的生产力。当然，带薪休假给公司带来了一些不可避免的成本：保留新父母的全部工资和福利，雇佣临时工来支付这些费用和时间成本，以及其他团队成员承担额外责任而导致的生产力损失。不过，带薪休假也增加了新妈妈产后留在公司的可能性，中移物联网，罗格斯大学妇女与工作中心（Center for Women and Work）的一项研究发现，利用新泽西州带薪探亲假政策的女性更有可能在孩子出生后9至12个月工作。而且，由于公司需要26.5天来填补一个空缺，即近三周的未回复邮件临时覆盖一名员工，无论从财务还是生产率的角度来看，都可能比永久更换员工便宜。几个州的带薪休假试点项目的初步调查结果支持了这一点。根据美国劳工部的一份报告，超过90%的使用加州带薪探亲假计划的雇主报告说，在盈利能力、营业额或士气方面，要么是积极的，要么没有明显的影响。潜在的缺点：但是，如果你曾经在一个惊喜的电话会议上度过假期，回到堆积如山的错失工作中，或者被缺席的同事出人意料的大工作量蒙蔽了双眼，你知道计划不周的带薪休假会给整个部门带来麻烦。在休了14周的带薪假期后，Zapier的Brian Cooksey向公司和新父母推荐了一些育儿假的最佳做法，大数据分析工具有哪些，以使过渡尽可能顺利。首先，新父母应该在离开前向同事清楚地告知他们何时（或是否）回复电子邮件，他们将保留哪些责任等。反过来，同事们需要尊重这些限制。"我的团队尊重这一界限，这让我松了一口气，"库克西说他们偶尔会给我发邮件，或者在我回来后想知道的帖子中提到我，但目的是让我随时了解情况，而不是要求输入。"一旦他们回到工作岗位，新父母不应该试图"弥补"他们错过的一切，因为他们可能在放学几天后完成了所有的作业。为什么浪费精力去担心上个月的会议呢？相反，他们应该让一位同事向他们简要介绍任何对他们接下来的工作至关重要的事情。库克西说："最令人满意的是，在我离开时发生的任何短暂的谈话，我都宣布破产。"我没有回去阅读所有以前跳过的博客，而是点击了所有空闲频道上的"标记为已读"。无论发生什么重大变化，我想我会根据需要学习。最后，在他们急于恢复充分生产力的过程中，新父母不应该过快地成长起来。一个星期的小任务，集中精力（在我的情况下修复错误）是一个很好的方式，让我回到状态，感觉自己每天都完成了一些事情。从我修了多少次，感觉如何新鲜，我认为可以公平地说，延长假期使我受益匪浅。2现场日托服务当然，为人父母的时间需求不会在12或16周的缺勤之后结束。而且，什么是大数据概念，由于儿童保育费用的迅速上升意味着一些父母回去工作会赔钱，如果他们不在孩子的一生中继续支持他们，公司就有可能失去在职的父母。研究表明，雇主赞助的托儿服务让父母继续工作。自从实施现场日托服务以来，巴塔哥尼亚的员工保留率提高了33%，母公司员工的忠诚度也提高了。即使家长们不是每天都使用公司的托儿服务，但当学校放假或孩子生病时，这是一个完美的后援，这样就避免了每次孩子需要检查时都请假或早退。在Horizons Workforce Consulting对400家使用后备护理计划的组织的5100多名员工进行的调查中，99%的参与者表示，后备护理帮助他们完成了工作职责。90%的人说后备护理提高了他们的工作效率，87%的人说这让他们可以工作，否则他们会错过。平均来说，后备护理使每个雇员每年工作10天。这意味着现场护理简化了手术流程，保持了团队的工作，所有这些都减少了压力，提高了每个人尤其是家长的士气。潜在的缺点：传统上，大数据的趋势，母亲会缩减工作时间来照顾孩子。因此，通过帮助女性提供全职工作和家庭，现场育儿似乎与"母亲惩罚"作斗争，这种惩罚在历史上损害了职业母亲的收入潜力。马萨诸塞大学社会学教授米歇尔·布迪格（Michelle Budig）进行了一项长达26年的纵向研究，结果显示，女性每个孩子的收入下降了4%，而男性的收入实际上每个孩子增加了6%。尽管现场护理让一些母亲有更多的工作时间，但工作时间的差异只能解释父母之间收入差距的四分之一到三分之一。Budig说，好淘客，大部分的差异都归结于对职业母亲的歧视。"雇主们认为父亲更稳定，更专注于自己的工作；他们要养家糊口，所以他们不太可能变得软弱。这与雇主对女性为人父母的解释正好相反。传统的说法是，他们工作较少，工作时更容易分心。"除非管理者对他们的现场护理有一个真正的信念，即他们的在职妈妈的表现会继续和男性一样好，否则这项服务不会像我们想象的那样对在职妈妈有帮助。当公司赞助的日托服务妨碍员工制定灵活的时间表时，也会抑制生产力。尤其是对父亲来说，由于家庭原因而修改日程时，他们的表现评估较差，工资也较低，而备用护理的可用性可能会激励他们工作不健康的时间。三。无限期付清这可能是你事业的起点获得晋升最简单的方法是什么？预订几次海滩度假。根据一项按项目进行的调查：休假，休完假的人比每年放弃11天以上的人获得晋升的可能性高出6.5%。无限制带薪休假（或PTO）应该更好。员工可以最大限度地发挥长时间休息带来的恢复活力和智力激励效果，而不必试图将其安排在两周或更短的时间内。你不必担心在需要的时候随便放一天假，因为你仍然可以得到完整的假期。通过允许员工决定适合自己的休假时间，公司也向员工发出信号，他们相信自己的判断。正如能源项目首席执行官托尼·施瓦茨（Tony Schwartz）在《哈佛商业评论》（Harvard Business Review）中所言，这将培养一支更快乐、更忠诚、更高效的员工队伍："问题是：想玩弄这个系统的员工会在办公室内外这么做。更密切地监督他们是昂贵的，令人精疲力尽的，而且这最终是一场失败的游戏。对于那些在家工作的积极性很高的员工来说，当他们被召回办公室时，他们可能会感到愤恨，甚至更多