在努力提高振幅的多样性和包容性的同时，我们也一直在努力教育自己如何在工作场所做出真正的、有影响力的改变。这就是为什么今年我们很兴奋能参加在旧金山举行的2016年科技包容大会。"人才在社会中的分配是平等的，但机会不是。"—凯修斯·约翰逊，公共政策与政府事务高级主管过去几个月，D&I团队一直在努力理解包容性文化意味着什么，为什么多元化对企业很重要，并反思我们公司多元化的现状。当我们继续这样做的时候，我们也在学习如何采取行动，不管多小，把针往正确的方向移动。从技术包容性中，我们去掉了三大主题，它们构成了成功的D&I计划，以及如何为每一个主题采取行动。获得领导认同在工作场所优先考虑多样性和包容性必须从领导层开始，这不仅仅意味着签署项目和倡议。根据通往领导小组成员的途径，倡导真正变革的领导者是能够识别并面对微观压力和隐性偏见的人。即使我是一个普通的领导，也意味着我是一个普通的领导。最重要的问题是要让领导层来批准他们。但为了让领导力得到更深层次的投资，Pinterest联合创始人兼CCO埃文·夏普（Evan Sharp）和多元化项目专家艾比·马尔多纳多（Abby Maldonado）提出了两个主要建议：说企业的语言：虽然提倡多元化作为道德要求很重要，但这种说法可能不会引起领导层的共鸣，埃文指出。将D&I目标重新定义为业务成功或产品开发的驱动力，以获得领导层的支持，这一点很重要。Pinterest和Asana都分享了内部多元化对外部多元化的重要性的例子；也就是说，拥有一个多元化的团队可以为更多元化的用户群构建产品。定期分享一些有说服力的话题：确保在你的口袋里有一些关于为什么D&I对公司很重要的原因和事实。定期与领导层分享这些原因，让他们把D&I放在首位。谷歌娱乐行业首席教育家朱莉安•克罗米特（julieanncrommett）表示，让身居要职的个人大声疾呼多元化是很重要的。这才是真正可行的改变。获得全公司的认可D&I不是从领导层开始和结束的。要想有一个真正的包容性文化，整个公司都必须接受它。不过，向公司（领导层和D&I团队之外）传达包容性重要性的策略可以采取稍微不同的角度：讲故事，而不是教训：这是领导包容小组故事的媒体的主要收获。虽然统计数据对多样性的重要性进行了快速的"声讨"，但有时情感诉求比逻辑诉求产生的影响更大。TechCrunch的记者梅根·罗斯·迪基指出，引入人的因素——无论是通过分享歧视还是团结的故事——往往比强迫他们接受多样化的"教育"更能引起听众的共鸣。为你的工作场所提供D&I培训对于接受基础教育很重要，但补充起来也很重要个人故事。Pinterest的埃文·夏普说："把多样性看作是态度的改变：你并不总是需要把多样性作为一个单独的问题来讨论。与其制定一项改革，然后将其贴上改善多样性和包容性的标签，不如做出改变；它不会被边缘化的人忽视。Pinterest团队提出的一个例子是确保每周产品/工程演示中有50%来自女性。以小的方式展示多样性可以大大促进更广泛的态度转变。传达每个人的角色：作为公司利益相关者的每个人都可以对D&I产生影响，Abby说。正如我们前面提到的，领导力在推动研发创新方面的作用与中层管理人员、投资者、个人贡献者或客户稍有不同。向那些非少数民族背景的人教授有效的联盟关系，应该是各级管理层D&I培训的一个关键组成部分。在全公司范围内实现对D&I的承诺的关键是通过有效的沟通。当涉及到理解社会公平时，人们涉及的范围很广；对于公司的D&I团队来说，满足每个人的需求并让他们参与到建立更好的工作场所包容性的过程中是至关重要的。测量D&I进度衡量多元化的进展通常侧重于跟踪公司员工的性别和种族/种族细分，并将其与一些基准（通常是全国人口普查数字）进行比较。虽然这应该是任何公司的核心成功指标，但这并不是衡量研发进度的唯一方法。技术包容让我们洞悉了其他衡量振幅多样性和包容性进展的方法。我们考虑的一些事情包括：设定面试和招聘领导职位候选人的目标（见：鲁尼规则）。在公司、团队、领导层和管理层中细分员工的性别、种族和种族定期发送参与度调查，以评估工作场所的包容性测量夹杂物NPS跟踪谁升职谁领导项目Amplitude的D&I团队带着良好的视角和洞察力离开了公司。我们现在有一名专职的执行团队成员参加我们的D&I战略会议，以确保团队与领导层进行持续对话。我们也开始为个人提供更多分享个人故事和观点的机会，因为它既涉及工作，也涉及工作之外的问题。最后，技术包容性推动了我们在未来几个季度更注重指标。我们期待着在质量和数量层面上解决工作场所的D&I问题。要了解更多关于振幅的多样性，请务必查看我们以前的文章。有兴趣和我们合作吗？看看我们的空头头寸。