最近发表在《国际水泥评论》（International Cement Review）上，2016年12月

还记得什么时候工作培训意味着坐在教室里跟着一名教员带你看一本3英寸厚的合规或程序手册吗？幸运的是，那些日子已经过去了。数字经济使传统的培训转变为一种积极的、持续的学习活动。在技术进步的支持下，新的学习策略有助于吸引和支持灵活的劳动力，使员工能够做出有见地的决策。基于这些原因，员工管理解决方案正成为水泥公司许多方面的关键组成部分，包括提高生产力、合规性、新员工入职、变更管理、安全和质量。然而，我们才刚刚开始了解利用技术帮助解决人力资源问题所带来的变革性好处。用FunderMax首席信息官Hartwig Schwarzlmueller的话说，"自动化越深入，人们需要的资质就越多。这不是你一年一年都能做到的事情；在未来的许多年里，我们还有很多事情要做。"

与其他制造业一样，许多水泥公司在理解新学习技术的重要性和投资新技术之间存在脱节。在最近的全球经济衰退期间，他们还有其他优先事项。在世界许多地区，水泥是一项大宗商品业务，降低成本的压力是大多数公司的一个关键目标。然而，随着人力资源技术应用的进步，投资于学习管理解决方案对盈利能力的积极影响越来越明显，《人力资源》杂志发现，每名员工在培训方面的投资低至1500美元，平均可提高24%的利润率。事实上，这些好处是如此引人注目，以至于最近接受普华永道采访的84%的首席执行官打算将劳动力投资作为优先事项。

利用科技解决人力资源挑战

在这个快节奏商业创新的时代，世界变得越来越聪明，联系也越来越紧密。然而，伴随着这种数据驱动的环境而来的是复杂性，特别是在劳动力中，大数据分析方法，这实际上会减慢进度。如果不能在正确的时间获得正确的信息，人们最终会更加努力地工作，但完成的工作却更少。幸运的是，技术解决方案已经发展到可以解决水泥行业面临的一些主要人力资源挑战。

制造业最受关注的问题之一是劳动力人口结构的变化。到2020年，超过50%的劳动力劳动力将是千禧一代（普华永道，千禧一代在工作）。这一变化的影响是双重的。首先，年长的工人退休了，他们从多年的工作经验中获得了宝贵的知识。第二，精通技术的千禧一代的技能、动机和需求与上一代不同，需要新的战略来吸引和留住顶尖人才。

吸引和雇佣人才

下一代工人一生都沉浸在技术中。他们被那些提供模仿他们个人生活的技术应用的公司所吸引。为了吸引年轻员工，公司需要提供支持不受边界限制的临时协作和促进资源共享的工具。这些工具包括社交媒体、在线聊天室、公告栏、即时消息等。

另一个挑战是水泥行业的人员配置需要多样化的劳动力，通常包括内部和外部工人、全职和兼职雇员、高素质的专家和实习生。这些复杂的劳动力提供了重要的灵活性，使公司能够在最需要人才的时间和地点经济高效地部署人才。然而，尽管复杂，人力资源经理仍然必须确保每个人，无论就业状况如何，都遵守不断变化的法规，包括国家劳动法、签证和福利。因此，公司需要一个集成的人力资本管理系统，该系统支持不同的国家要求，并能随时存储、访问和提供每个员工的最新数据。

入职人才

在数字经济中，工作要求变化迅速。现在几乎所有资产都配备了数据传输传感器，因此了解如何访问、分析和使用数据来做出决策是关键。一些过去需要手动执行的流程，例如采购、库存管理、发票和付款处理，现在使用实时分析和基于规则的决策来处理。此外，科技正在完全取代一些工作岗位。例如，无人驾驶飞机被用于检查偏远地区的资产，一些公司正在开发完全无人操作的操作系统，包括自动卡车车队和自动钻井系统。

虽然有可能找到拥有准确技能的工人，但更可能的是，快速自助建站，组织将需要为他们提供做这项工作所必需的知识。普华永道在其第18次年度全球CEO调查中发现，73%的CEO认为缺乏具备关键技术技能的员工对公司的发展构成威胁。习惯于手工处理资产或进行交易的员工必须转变为"知识型"员工，有享云商城，他们可以监控数据仪表盘、解释异常情况并采取战略性行动。

从公司的角度来看，基于数据的系统允许管理者评估和跟踪学习计划的有效性。数据分析不是简单地记录一个项目是否完成，而是让管理者将绩效与培训联系起来，以衡量其有效性，并能够调整未来的培训以改善结果。

留住人才