在我最近的博客文章中，我建议，促进更大的多样性的最佳方法之一是为妇女和代表性不足的少数民族创建正式的赞助计划。这引发了一场对话，人们认为创建专门支持（或排斥）人群的项目将破坏存在于现状或"没有人得到特殊待遇"模式中的精英管理的自然秩序，作为反对多样性倡议的一个论据，它建立在这样一个信念上，即当前的制度充分反映了真正的精英制度。鉴于在整个商业世界中，妇女和少数民族在高层管理中的代表性不足，这种对现状的辩护，就其本身的性质而言，假定妇女和少数民族在某种程度上普遍不那么合格，返利app开发，因此，比她们的白人更不值得获得成功，男性同事

这个论点有趣的是，它实际上并不符合精英管理的理念。我们已经知道，在一个自由市场的竞争，大数据是数据，增加了整体价值的消费者，无论是通过更好的产品质量，更快的服务，或更便宜的交货。但是，我们也知道，劳动力和大多数资本主义市场一样，不是真正的"自由市场"，因为对某些人（妇女和代表性不足的少数民族）来说，进入市场的障碍比其他人更大，真正的精英管理会培养出最优秀的人才，而不考虑肤色、性别、性取向和身份、年龄等因素。职场竞争的加剧实际上增加了企业的整体价值、产出的质量以及更有效的创新交付。因此，可以肯定的是，有助于减少妇女和少数民族晋升障碍的多样性举措有利于企业发展，并支持真正的精英管理理念。

然而，这种通过"公平竞争环境"增加公平的理念只有在你接受妇女和代表性不足的少数民族时才有效在现有体制下实际上处于不利地位。仍然有一些人拒绝相信，即使是最可靠的数据和同行评议的研究，也清楚地表明了影响这些群体的歧视和系统性压迫的模式。

那么，大数据在线，为什么这种情况会发生在其他合理和合乎逻辑的人身上呢？

在很大程度上，这是出于自我保护的本能。当你面对一个对你个人没有什么帮助的新项目时，你很难找到支持它的理由。我们知道，资源的限制（比如说，大数据分析应用，公司内的空缺职位）意味着，这种竞争的加剧将导致一些原本可能在有利于他们的体制中被提供这些角色之一的男性，现在被更合格的女性和少数族裔击败。对于刚刚开始职业生涯的男性来说，这尤其令人望而生畏，因为他们以前会从现有的系统偏见中获益。例如，我们目前的制度要求妇女在获得机会之前必须有成功的记录并证明自己，而对男子的成功潜力进行评估。因此，未经证实的男性候选人可能被评估为与具有相同或更多经验的女性候选人同等或更合格。

这在风险投资行业尤其普遍，2017年，女性获得了所有年度风险投资资金的2.2%。在同一时期，女性获得了所有风投交易的4.4%。这意味着，女性不仅在总资金中获得了令人尴尬的一小部分，而且她们的交易额也没有所有男性球队的交易额那么大。"2017年，一家女性主导的公司的平均交易规模略高于500万美元。对于一家男性主导的公司来说，这一数字略低于1200万美元。"（女性创始人在2017年获得了2%的风险资本，瓦伦蒂娜·扎里亚，福布斯，2018年1月31日）

然而，研究表明，女性主导的公司表现更好，美国38%的企业由女性拥有。

那么，为什么会出现这种资金不平衡呢？部分原因是主要缺乏女性风投投资者。（还记得我们的谈话吗？关于人们如何支持与他们相似的人？）顶级风投公司只有8%的合伙人是女性。如前所述，与根据未来成功潜力评估的男性创始人相比，女性创始人更容易根据自己过去的经验和成就来判断。事实上，在2017年的一项资助竞赛中进行的研究表明，女性比男性更容易被问及失败的可能性，而男性则更经常被问及成功的可能性。

有色人种企业家的情况并不好。

而且，认为科技界没有足够的女性或有色人种（这导致科技公司的代表率较低）的论点纯属胡说八道。

英才管理制度在当今的体制中并不存在，物联网概念，而声称英才管理制度确实存在，这本身就是对女性和代表性不足的少数民族存在的障碍一无所知。改变制度会影响白人同事和男性同事的利益吗？当然。我承认，对于许多即将失去这些优势的人来说，和解可能是一个令人不安的想法。归根结底，这是为了更大的利益，不仅是为了我们的女性和少数民族同事，也是为了整个商业和科技行业，以确保最好的人才有机会发光，并通过不同视角的融合，创新继续扩大。

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