编者按：我们很高兴欢迎安娜·宾德作为我们的第一位人事运营主管来到体位。在加入Asana之前，Anna是MuleSoft的副总裁，之前在ReadyForce和IronPort Systems担任过领导职务。在快速发展的科技公司，我们总是投资于我们的业务，并且经常在招聘方面投入巨资，但我们很少对员工进行同样严格的投资。体位法与众不同，这就是为什么我很兴奋地宣布，我加入了体位法，成为它的第一位人力资源运营主管。在我的新岗位上，我将与我们的联合创始人达斯汀和贾斯汀密切合作，共同提升他们在这里建立的令人惊叹的文化。同样重要的是，我会和我们现在200多个体式中的每一个一起做伟大的事情，因为我们把这个价值观驱动的公司提升到一个新的水平。文化是将商业目标、价值观和人联系在一起的东西每一家公司都有自己的文化，无论你是一家提供园艺服务的小型苗圃、一家全球性的律师事务所，还是一家新兴的科技初创企业。这种文化是否是有意设计的，才是最重要的。文化常常被误解，它显然与津贴和福利不同。更确切地说，文化是公司的核心；它连接着一个组织的三个关键部分。把它们看作三角形的三个点是有帮助的。三角关系的一点是组织的业务目标。你的组织想在市场上取得什么样的成就？它将如何实现？其次是价值观。公司的价值观是什么，尤其是创始人的价值观？一切都要从公司领导层所持的价值观开始，以及他们在谈话中的表现。第三个是人员，或者用操作术语来说，"人员接触点"。这些都是公司内部的所有计划、沟通和行为，比如预算、职位描述中使用的语言以及决策和沟通的方式。任何一家公司都有可能有数千个这样的接触点，每一个都很重要。文化是生活在这三点之间的东西，把它们联系在一起。我的目标是建立和发展员工计划，帮助我们以符合我们价值观的方式实现我们的业务、多样性和包容性目标。通过世界级的人员操作来提升体位的伟大文化体位是建立在正念的基础上的。正如达斯汀多次讨论过的那样，正念贯穿了从我们如何在产品中做出艰难的权衡决定，到我们如何聘用新员工和培养经理等方方面面。随着我们的员工数量不断增长，我们致力于"快速增长，专注业务"的理念。我们也在不断寻找各种方法，确保我们不可思议的文化通过我们的人才计划继续繁荣发展，特别是当他们（自然）变得更加复杂的时候。更具体地说，这些都是商业问题，比如：随着我们不断向不同地区扩张，我们的薪酬理念是什么？我们如何为所有员工制定有意识的领导小组研讨会这样的计划？什么是最重要的内部指标和驱动因素，关系到一年内更大体位的健康？我们现在如何开始理解这些数据？我相信，一个被检查的生活是一个改善的生活，体位肯定是一个公司致力于检查，反思和改善。我很高兴能加入这个团队，在很多已经运作良好的基础上再接再厉。我更兴奋的是能帮我们开车去下一个地方。