注：本文原文来自2015年。即使在今天，大数据怎么学，AWort仍然是一个永久的话题，这就是为什么在文章的最后我更新了一些参考资料。几乎所有行业的公司都需要变得更加敏捷，其中一个主要驱动因素是日益复杂和数字化。否则，这个行业就会面临"颠覆"的威胁，这在交通等其他行业的出版和音乐领域已经发生了很长一段时间，所以德国车主突然对谷歌产生了恐惧。为了过快地应对这些变化，分级组织的公司需要变得更加敏捷。员工有更多的自我责任感，团队合作完成低结果和高动态过程可靠性的任务，这意味着管理者更多的是合作伙伴的角色，管理者不再是每个领域的专家，他们必须相当温和，作为多面手进行指导。例如，丰田已经在精益生产中表明，定期持续改进敏捷性是可能的。在软件领域，以前在"瀑布"模型中开发了复杂的设计，也实现了SCRUM等迭代敏捷项目方法。例如，最初来自软件开发的敏捷宣言有以下规则：人和交互比过程和工具更重要。操作软件比全面的文档更重要。与客户的合作比最初制定的服务描述更重要。响应变化比坚持计划更重要，在设计和创新领域，设计思维方法越来越成熟。它使用创造性和适度的方法，但也包括一些新的元素，如快速原型或人。"这里有三个维度。"一个是达尔文主义，建立在最敏捷的员工的基础上，以维护自己。第二个维度是"中央计划"，包括计划和标准流程，现在仍然很流行。然而，其目的是更多地向第三维度开放，更多的自我责任感和能力，从而将员工视为成年人。在合规培训领域，学生云服务器，从目标与实际资格的比较到控制，一个严格的过程当然仍然很重要。然而，其他领域应该给予非正式学习更多的重视，无论是与他人一起或由他人进行的、准时的、本地的或作为工作的一部分的非正式学习。具体而言，可以提出以下措施：提高敏捷技能、响应能力、主动性、速度、灵活性、相关性、质量、创新性、成本效率、可靠性、战略眼光、技术就业能力例如，尊重、开放、承诺、信任和网络可以帮助社区，这当然可以在使用ESN解决方案的公司中体现出来。知识管理的变革必须从集体方法（=文档存储）转向连接方法（与社交媒体联网），人力资源部必须使之成为可能并赋予员工权力。openSAP）和其他开放的免费学习内容（TED、iTunes、MIT）必须经过研究、选择，并方便员工访问。并不是所有的东西都需要在公司内部重新设计，但是需要知识中介来节省时间和确保质量。在职学习数字助理和围绕绩效支持和工作场所学习的一切也提供了新的实施可能性。有关这方面的更多信息，请参阅文章"随需学习和使用数字助理的环境：绩效支持而不是培训"。通常，单独学习没有任何意义，大部分都是通过这样做来完成的。移动访问可以在需要的时候进行学习，而且我们从Ebbinghaus开始就知道，两天后70%的学习被遗忘了。需求驱动的学习世界必须向员工开放，通过分析和仪表板降低复杂性实时自动分析可以提供决策帮助，并更加独立于中心流程-敏捷方法，并对员工进行培训，例如通过SCRUM的课程开发流程这些方法的执行效率更高，而且以客户为导向。除了个人经验，所有员工都需要适应敏捷方法。在敏捷组织中，员工必须不断地获得反馈，有哪些云服务器，例如什么可以通过SCRUM或设计思维等方法制度化。反馈研究证明了这一点：流程层面的反馈是最有效的。简化流程并伴随着变化&在一天结束时，对几乎所有企业来说，朝着更灵活的方向转变也是一种文化变化。在这里，有必要分析一个组织现在所处的位置敏捷性和它想去的地方。然后HR可以指导和授权，以及从外部获得动力。让员工参与进来，对越轨解决方案的开放性和激进的质疑，以及从日常事务中和平反映真实情况，都是支持变革的进一步建议。释放和消除你自己的过程和工具无疑是最难的练习。如果我们想建立自信，自我组织，我们需要什么？例如，培训的过程发布或内部成本核算？特别经理需要在你的新职位上接受指导。回顾这一点，淘客cms，我要补充以下几点：在实践中学习+体验（实验室/设计思维/MVP/黑客运动/画布…）对我来说也是对物理空间的考虑，从合作/尝试/实验+静修的可能性来看。此外，铸币厂的主题，从价值观的进一步发展的意义上来说，比购返利，文化等，仅仅引入Scrum、看板或设计思维并不能带来可持续的变化，相应的价值观也必须不断演变。这可能是最困难的领域，因为它需要更长的时间，而且没有授权。人力资源部可以支持敏捷方法的引入，以及促进所有权、人际网络或非正式学习绩效支持等。十大数字学习工具和个人知识管理（幻灯片）John Kotter：为快速移动的世界加速构建战略敏捷性。什么使敏捷方法成为成功因素（SAPNews 2015）：敏捷方法研究SAPinfo与各种文章，访谈，案例研究的设计思维。史蒂夫丹尼（2015年，福布斯在线）：为什么经理讨厌敏捷教授S.菲舍尔，HS Pforzheim：未来的管理是敏捷的。博客，2015