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"没有人喜欢带来坏消息的信使。"不，这不是一个陷入困境的汽车制造商/大型银行首席执行官的话。事实上，它是索福克勒斯在公元前5世纪写的。混淆信使和信息有很长的历史！

上周，达娜·加德纳（Dana Gardner）在推特上写了一篇关于HR是如何成为新上任的一员的文章："你知道人们对律师或投资银行家的普遍不尊重吗？最新被鄙视的角色：HR。"哎哟！但事实是，人力资源部在裁员问题上首当其冲地承受着不愉快。

因此，在多发了几条推特之后，理查德·维亚德加入了进来。他在1996年从《财富》杂志上找到了一篇关于人力资源的文章，这篇文章仍然很有意思。Richard在他的博客文章中进行了扩展。

在所有这些中，关于人力资源的作用和人力资源中使用的软件系统有一个非常有趣的争论。以下是一些观察：

96年《财富》杂志的一篇文章本周就可以写成。自96年以来，人力资源发生了很大的变化，但我想很多人，数据分析怎么做，包括许多人力资源专业人士，都会说变化还不够大。早在96年，互联网就出现在网景的盒子里；美国人使用"传呼机"（手机大多是砖头，更不用说iPhone了）；人力资源软件是主要为后台用户设计的"新"客户服务器技术。

在很大程度上，人力资源部门今天运行的软件可以追溯到那个时代。因此，人力资源团队改变业务的能力受到旧软件工具的限制。

这正在改变。

人力资源已经并且将继续受到流行和普及的社交网络概念的革命。LinkedIn提供的令人惊叹的招聘工具就是一个有力的例子，大数据分析是什么，但毫无疑问，Facebook和twitter及其后代将继续对人们在组织中的合作方式产生巨大影响。这些非正式的社交图技术与正式的人力资源解决方案记录系统的完美结合将是非常有趣的。

但我看到的人力资源面临的最大挑战仍然是它如何变得对企业更具战略性。大多数公司对一个关键人物或团队的了解要少于对生产线上产品中的零件和零件的了解。人力资源工具需要改变，以便人力资源能够提供必要的硬数据（不仅仅是主观指标），使所有员工（无论他们是否处于管理岗位）能够评估他们对业务的影响程度，了解谁在工作场所，他们在做什么，他们的成本和相关业务结果：

当前的经济困境不是人力资源团队造成的，但是人力资源团队有巨大的责任成为解决方案的组成部分，人工智能大数据，帮助他们的公司重新成长。人力资源的这一新焦点将不可避免地要求人力资源团队研究他们用于支持业务的工具，并要求人力资源思考这些工具如何在工人供应链和社会网络之间架起桥梁。好消息是，南昌大数据，在当今世界，人力资源团队很有可能改变这些工具，大数据时代是什么意思，做得更好，而且还能节省公司的钱！

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