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"如果说现在世界上有一段时间需要变革管理的话，就是这样。我们都在经历一场信任危机。"

阿皮里奥（Appirio）全球组织变革管理主管卡罗尔·菲茨杰拉德·泰勒（Carol Fitzgerald Tyler）提到，2020年给人们的个人生活和职业生活带来了情感上的伤害，这给许多商界领袖敲响了警钟我们的日常生活和安全感如此之多地围绕着我们的工作和生计，对于企业领导者来说，以同理心和信任来领导变得前所未有的重要。"

我们看到了管理理论家西蒙·辛克（Simon Sinek）在2014年的TED演讲中呼应的变革领导者、职场信任和组织弹性之间的关系，为什么优秀的领导者会让你感到安全，讨论优秀的领导者如何让员工感到安全，并将员工吸引到信任圈中。

当应用到企业中时，领导者会与员工建立信任，激励员工朝着更美好的共同未来努力，并从敬业的员工中获得回报，尤其是在危机时期。盖洛普公司最近的一项研究证实，对未来持负面看法或不信任雇主的员工在危机期间不太可能茁壮成长。

当领导者引导员工度过不确定时期时，菲茨杰拉德·泰勒建议他们优先考虑人，建立信任和弹性的文化，以便在任何变革事件中茁壮成长。这里有七种方法。阐明共同的变革愿景

在进行任何类型的变革活动时，建立职场认同和信任的第一步是说服员工你的变革愿景（或你应对外部变革力量的策略）是正确的——可能不是一个简单或无痛的愿景，一个领导者应该清楚地表达变革的愿景，阐明业务目标，以及他们将用来实现这些目标的原则。菲茨杰拉德·泰勒认为，"真正好的、有效的变革从一个项目的开始到结束都贯穿其中。"

无论是通过虚拟市政厅还是通过电子邮件与所有员工进行沟通，都必须尽可能细化。你的员工需要明白为什么变革是重要的，以及它如何影响他们的角色。记住，领导者应该从一开始就减少不确定性，以创造积极的认同感。

问自己以下问题，并用答案来制定愿景：

我们到底在努力实现什么？我们将用什么方法到达那里？作为一个领导者，我该如何支持你们度过这场变革？

2. 激活整个公司的变革冠军

变革不是一个人的工作。成功的变革在整个组织中具有连锁效应，必须以团队的心态来对待。

正如菲茨杰拉德·泰勒所解释的，"重要的第一步是建立变革冠军网络。这可以是一组独立的执行发起人，也可以是一个跨不同层次和职能的执行联盟。"无论形式如何，这些变革拥护者必须支持核心职能：确保变革愿景不仅能被听到，而且能引起共鸣，这些变革倡导者传达愿景，同时也是变革的"主题专家"，处理人们的疑问和担忧，记录风险，并向组织内的更高层次提供反馈。通过评估整个组织的变革准备情况来了解个人情况

变革是困难的；它是情绪化的——每个人对待变革的方式都不同。评估你的利益相关者如何对待变革，对于创建一个能够满足员工需求的移情变革策略非常重要。对一线员工、管理者，甚至是高层领导进行调查，是确定当前变革态度的一个好方法，这样你就可以制定计划来应对阻力。以下是您可能会问的一些问题：

然后，将整合的外卖打包到变更管理计划中，以便可以跟踪它们，并在整个计划的时间安排中始终处于最重要的位置。

4。实践移情

在大多数情况下，移情是一种必须采用和学习的技能和心态。领导者必须加强同理心肌肉，以确保我们多听少说，我们首先寻求理解，然后才被理解。

同理心的实践也承认我们大多数人在这场流行病中面临的恐惧。问题是，作为一个企业领导者，你是会屈服于恐惧，还是会带领其他人克服恐惧，走向更美好的未来。建立规模化的工作场所归属感

了解组织文化有助于你识别和清除阻碍你创造包容性工作场所和协作工作环境的文化障碍。工作场所归属感是员工信任和敬业度的重要组成部分，尤其是当我们在家庭和混合办公环境中工作时。

当以支持整体工作场所归属感的方式传达变化时，"我们都在一起"的方法比领导说的更有效，"你这么做是因为我这么说。"正如菲茨杰拉德·泰勒所说，"这是关于创造我们的感觉，而不是我对你的感觉。"