"你可以说很多关于世卫组织的组织文化得到提升。"Peter Howes，服务器云，劳动力规划和分析副总裁，SAP SuccessFactors

促销是公司展示其真正价值的最明显方式之一。现在的员工和潜在的求职者关注的是在一个组织中担任领导角色的人的种类。当某人被提拔时，这是对该人的一切包括业绩、工作风格和人口背景的暗示认可，即使这并不直接影响提拔决定。当谈到性别时，员工会注意到他们的公司倾向于提拔更多的男性而不是女性担任领导角色。当领导层中男性占绝对优势时（这在当今许多组织和行业中非常常见），什么叫大数据分析，传达出的信息是，该公司的女性不被视为潜在的领导者。

大多数公司在女性代表性和组织级别之间存在着强烈的反向关系——你看起来越高，你找到的女人越少。我们都看到了统计数字。目前，在全球范围内，女性仅占执行董事会席位的12%。在标准普尔500指数成份股的公司中，只有不到5%的首席执行官是女性。

如果这与你无关，那就应该这样做，而不仅仅是因为社会公正的观点。研究表明，高层的性别多样性具有重大的经济效益。培养女性领导者的最佳途径之一是聘用女性领导者，她们是其他女性的榜样和导师。不幸的是，许多公司长期缺乏强有力的女性榜样。这使得女性在几乎每个职业阶段都代表性不足的劳动力队伍长期存在。公司需要更多的领导人才来支持他们的发展；如果他们不能利用女性作为这种人才的来源，他们就忽视了大约50%的可用劳动力，留下了巨大的人力资本。

我们知道我们不应该忽视女性作为领导，那我们为什么要这样做？

那么我们能做些什么呢？

我们以前写过关于将多样性、包容性和公平性直接嵌入人力资源流程的力量。你的晋升过程应该没有什么不同。公司可以采取某些做法，防止、发现和消除偏见对他们围绕提拔谁做出决策的影响。如果您是SAP SuccessFactors的客户，您甚至可以使用您的解决方案来直接支持您如何做到这一点。

使用校准会议来评估潜在客户。如果对潜力的定义很宽泛，那么管理者在决定提拔谁时就更有可能表现出偏见。无偏见的晋升始于对潜力的明确定义，使管理者围绕员工职业生涯下一步所需的经验和能力保持一致。这种一致性和共同理解可以通过校准会议得到显著改善，校准会议鼓励围绕继任和晋升决策进行坦诚的对话。SAP SuccessFactors继任校准工具允许管理人员根据绩效和潜力对员工进行分类。这有助于围绕谁符合每个类别的标准以及原因展开讨论，从而减少任何个人偏见的影响。

从我们最新的季度发布开始，客户可以采取进一步措施，通过关闭员工照片和性别摘要指标来检测和消除校准中的潜在偏见。经理还可以使用新的在线笔记功能，明确定义并推动对9个方框单元格中每个单元格的绩效和潜力的共同理解。

根据客观标准搜索晋升候选人。利用人才搜索功能，物联网企业，决策者可以在员工队伍中搜索具有特定技能、能力或经验的人员，从而为那些可能被忽视的人员提供公平的机会。在SAP SuccessFactors解决方案中，可以从员工档案中提取此信息。此外，由于员工简介中的大部分信息通常由员工自己提供，这使得员工能够在创造自己的晋升机会方面发挥积极作用。应该鼓励员工不断更新他们所做或学到的信息，以提高他们被考虑晋升的机会。这种选择工具的使用还可以解决通过使用人们的个人网络来确定候选人时出现的问题，这些网络往往由一种性别或另一种性别占据不成比例的主导地位。

确定偏见是否影响到你关注的人。当员工在组织中提供了很多价值时，失去他们将是非常昂贵的，企业软件公司，而晋升和职业发展机会对于留住他们来说可能是至关重要的。这往往会影响到谁得到提升。但是，如果由于对男性贡献的隐性偏见，男性被认为有更高的损失风险，大数据是什么意思，那么女性可能会一直被忽视。使用SAP SuccessFactors，您可以为员工分配"损失风险"标签。看看你将哪些人归入"高风险"类别，不仅可以帮助你突出需要保留的员工，还可以帮助你了解你是否一直将高风险分类分配给某一类员工。

晋升过程是一个关键的决策点，在这一点上，我们可以在员工性别方面做出持久的改变公平。把女性提升到公司的阶梯上，会让进入就业市场的早期职业女性意识到进步是可能的。但是，把晋升建立在真正的资历以外的任何东西上，都会给员工传递错误的信息。将偏差检测、预防和消除直接嵌入到促销流程中，将有助于组织确保合适的人能够公平地获得高层的机会。