当你了解到你的团队没有你所希望的那么投入，而且可能是因为他们的经理（你）的缘故时，你会怎么做？

这正是CP Services Portals group在SAP Labs Israel的云门户和企业门户团队的经理Lior Lavi在担任大型团队经理后的第一年所经历的。

Lior，你的故事是如何开始的？

我的故事大约始于4年前。我当了20个人的经理一年多，感觉一切都很好。天哪，我错了。我刚放完长假回来，心情舒畅愉快，结果被经理召见了。他们和一位人力资源代表一起向我介绍了员工调查的令人震惊的结果：我的团队不信任我，他们不觉得我欣赏他们，他们的敬业度指数得分很低。事情还会变得更糟吗？多么残酷的欢迎回到现实。我意识到我需要开始一个根本性的改变，物联网技术与应用，无论是在我自己还是在我的团队，快！

那么，你做了什么？

我不知道该怎么办。我开始研究经理和他们的雇员之间的关系。其中一个话题是员工敬业度——员工对组织及其目标的情感承诺。这种承诺会带来一种"能干"的态度和一种超越职责的意愿。

我了解到，人工智能包含哪些方面，员工敬业度对员工和组织都有好处。研究表明，投入感与你的动机、表现和自我实现之间存在联系。甚至你的健康也在改善。当然，所有这些都会对组织产生积极的影响——提高生产力、减少缺勤、增加收入。

因此，解决员工敬业度似乎是一个良好的开端。

如何提高员工敬业度？

事实证明，有很多关于员工敬业度的材料。在回顾了一些模型之后，我选择了凯文·克鲁斯的模型，在我看来，好评返现卡，这个模型简单而实用，而且肯定是我可以学习和实施的。

克鲁斯的模型描述了四个参与驱动因素：沟通、成长、认可和信任。我相信信任是一切的基础，必须存在于团队成员之间，团队和管理者之间，组织和目标中？

我做的第一件事是举办一个团队研讨会，我们将重点放在员工敬业度上，并将此作为来年最重要的目标。我们使用Kruse的模型来评估每个参与驱动因素对每个团队成员的重要性，并找出其中的差距。研讨会结束后，我安排了深入的一对一会议，讨论个人敬业度驱动因素。例如，对于一个开发人员来说，增长是最重要的因素，而对于另一个开发人员来说，在团队内外获得认可是很重要的。对于每个团队成员，我们一起计划了一个行动方案来弥补差距。

在这个过程中你感觉如何？

这个过程对我来说并不容易。那是一段紧张的时期。我觉得我自己也在改变。我与我的团队成员进行了公开的交流，赢得了他们的信任。我建立了个人关系，向我的团队成员展示了他们对我的重要性和我对他们的欣赏。

听起来这个故事有个圆满的结局？

嗯，很高兴——是的。结束-不

你什么意思？

很高兴–是的–因为从那时起情况有了显著的改善。团队成员的满意度和参与度，团队的氛围，以及我从团队和经理那里得到的积极反馈。

结束–不–因为这种变化不是一夜之间发生的，这是一个持续的旅程。

您在旅途中的主要收获是什么？你会向其他经理推荐什么？

我觉得从我开始管理员工以来，我已经取得了很大的进步。我已经成长和进化，大数据下，非常感谢他们。我的开始也许是"艰难的"和富有挑战性的，但这也是一个向前迈进的机会，我很高兴我抓住了这个机会并从中吸取了教训。

我了解到，领导团队中的每一位成员参与其中，同时保持开放的沟通和信任，并记住成为团队的一部分，这是一个管理者持续不断的挑战团队。

管理人员有它的挑战，但正如阿尔伯特爱因斯坦所说："在困难中，大数据数据处理，存在着机会。"。