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Forrester Consulting代表Workday开展的"员工绩效管理需要提升"研究，对北美、欧洲和亚太地区14个国家的600多名员工绩效决策者进行了调查，研究发现，采用持续绩效管理的公司会带来更大的商业价值。

例如，每月或持续进行绩效检查的公司在吸引和留住员工方面的效率是采用年度流程的公司的1.5倍。

研究及其发现尤其相关，最近一份关于全球劳动力状况的报告发现，85%的员工在工作中既没有投入也没有主动脱离。专家声称，这种全球被动的经济后果是大约7万亿美元的生产力损失。如果全世界只有15%的员工参与工作，那么全球的组织必须提高员工的生产力，并激励期望值越来越不同的员工。

绩效考核与薪酬有着内在的联系

这个问题是传统员工绩效管理方法的系统性问题，而调查发现，65%的公司仍在进行年度或半年绩效考核。许多公司都很难做出重大改变，因为薪酬和绩效评估密不可分。

"从研究中很明显，绩效管理的处理方式和员工的发展方式之间存在脱节，新手建站教程，"Workday EMEA产品战略副总裁Mark Judd说。

基于根据Forrester的研究结果，我们确定了组织应考虑的员工绩效管理的三个关键领域：

持续绩效支持和流程改进推动竞争优势。在分析员工和管理者进行正式回顾讨论的频率以及企业领导者希望对流程进行微调的频率时，秒单客返利机器人，研究发现，接受持续绩效的公司能够推动更大的业务价值。实施月度或连续绩效考核的受访者在吸引和留住员工方面的效率是实施年度考核的受访者的1.4倍至1.5倍。技术是一流员工绩效管理计划的重要推动者，但文化变革是一项必不可少的并行工作。越来越有必要将员工绩效管理转变为一个持续的、与业务一致的计划。随着公司寻求吸引和留住顶尖人才，他们必须不断改进员工绩效管理。为了实现这一变化，超过75%的人正在投资于更连续、数据驱动的性能流程。虽然与业务一致的度量标准很常见，但大多数公司都没有采用持续的性能方法。企业努力通过与未来业务成果、团队协作和职业发展相一致的方式来评估和激励优秀的绩效。然而，好评返现怎么操作，由于每年或半年一次的绩效评估仍然是常态，持续的辅导是罕见的。

"下一代员工的绩效是关于前瞻性、业务一致性、协作性、持续性和参与性的，"Judd说员工希望与雇主进行持续的对话和发展，并更加注重建立职业体验，这是传统年度绩效考核所无法做到的。"

欧洲领先，亚洲在持续绩效考核方面落后

有趣的是，研究发现，欧洲在围绕表演进行更频繁的交流方面走得最远。尽管60%的欧洲公司仍在进行年度或半年审查，物联网工程是什么，但39%的公司已转向季度和月度审查。这与亚太地区受访者形成了直接对比，亚太地区受访者的绩效管理目标侧重于公司范围内的目标和薪酬调整，而非员工个人发展。近七成的亚太地区受访者（69%）表示，他们的公司每年或每半年进行一次绩效评估。

北美中型企业接受持续的评估

北美地区比其他地区更多地看到了大中型企业在方法上的分歧。大型企业更有可能采用更为传统的绩效管理流程：每年和每半年一次的员工考核，与周期性业务需求（如薪资考核和目标衡量）保持一致。同时，季度评估在美国中型企业中更为常见，审查节奏的主要驱动因素包括员工发展和项目绩效评估。在本系列的上一篇博客中，您可以阅读更多关于世界各地的中型企业如何进行绩效管理的信息。

有关这些发现和完整调查结果的更多信息，免费网站自助建站，请阅读"员工绩效管理需要提升，"Forrester Consulting代表Workday于2018年2月委托进行的一项研究。

阅读本系列的第二篇博客"全球研究：中型企业寻求更敏捷的绩效管理"，了解中型企业如何发展其员工绩效管理方法，