与普遍的看法相反，我实际上认为千禧一代和其他劳动力没什么不同。他们本以为唯一想要和期望的东西——弹性工作时间、绩效工资、认可度等等——实际上与当今职场上其他几代人的愿望没有什么不同。

然而，从我自己的经验来看，我确实认为有一个通俗的观点并非误解：千禧一代的爱获取反馈。事实上，他们经常想要很多。他们之所以想要这样做，是因为他们对学习充满好奇和渴望，他们想知道自己在做什么。合理的要求。虽然我确实认为更有经验的专业人士也需要反馈，但在数量和频率方面的需求有所不同，因为更有经验的人根本不需要这种持续的关注。

对于千禧一代和职场新人来说，优势在于因为他们是新人，对他们来说，犯错（然后从中吸取教训）是可以的，几乎是意料之中的。然而，只有当某个人——管理者或导师——向他们反映：出了什么问题，你下次会怎么做，他们才能学会？他们需要相信经理也能接受失败。

所以，我们需要把对失败的恐惧带走，把它当作一个学习的机会来庆祝。当然，老一辈人也是如此，大数据都学什么，但我发现随着你经验的增加，你对错误的容忍度会下降，大数据的前景，阿里大数据分析，人们期望在更少的指导下表现得更完美。

作为一个纯粹的千禧一代团队的经理，图数据库有哪些，该团队由遍布全球的15位早期人才组成，我认为有必要不断提供建设性的反馈，并不断寻找提供指导的机会。以我的经验，这不仅适用于某些文化，而且持续的绩效反馈实际上是全球所有千禧一代的热门话题，几乎没有地方差异。我努力通过提供非常及时的反馈来实现这一期望：实际发生的情况和新鲜的情况。它是否在流失（有时是千禧一代经理人的抱怨）？不，这是我的工作。

当我要求团队成员对我自己的领导行为提出反馈意见时，我很快就得到了表扬，但他们真正想要的是更多关于他们能做得更好的反馈意见。这很难，因为你想培养他们，强化他们的良好表现，而不是批评他们。但对于千禧一代来说，你可以"像现在这样说"，当然是以一种尊重和建设性的方式。他们想要的是真相，他们不想在你真正想说的话的开头或结尾，把真相裹在一个赞扬的三明治里。他们可以接受。他们是在"喜欢"的按钮下长大的。他们习惯于并期待自发的反馈。如果有人不"喜欢"他们所做的事情，他们很想知道原因，然后采取行动。

我认为正式的绩效评估——每年进行一到两次——不是千禧一代所需要的。审查他们的表现必须是持续的、定期的、及时的和经常的。如果你这样做了，你会有满意的年轻人才，他们在职业生涯中不断成长和发展，他们会不断提高自己的水平。

千禧一代绩效管理的重要提示：

给予频繁、定期和及时的反馈。在该表扬的地方一定要表扬，具体说什么是好的，大数据传输，及时表彰成就。尽可能使反馈具有建设性。庆祝被感知到的失败，将其视为指导他们下次表现更好的机会。