让我们从最坏的情况开始吧，因为这是可能发生的，而且确实会发生：一家从事某个项目的公司需要迅速招聘一些关键人才，在招聘了几个星期之后，面试一个看起来非常合适的人。公司提供有条件的录用，但在进行背景调查的过程中，发现了一个问题，导致招聘经理拒绝了应聘者。很自然，应聘者对收到坏消息很不高兴，但当她得知背景调查把她和一个有相似情况的人混淆时，她就会生气名字。给的候选人在被拒绝后才收到记录的复印件，她决定起诉，后来变成了集体诉讼诉讼。这个是一个极端但现实的例子，说明了当不利的行动过程没有被执行或执行不当时会发生什么。正如我们在最新的电子书《背景调查初学者指南》中所讨论的，不良行为是指根据报告中的信息采取的任何对某人的就业产生负面影响的行动。这不仅仅意味着拒绝一个潜在的新的就业机会的候选人。它还包括希望调任新职位的特定员工被拒绝或团队成员被拒绝的情况晋升。如在企业内部招聘、培养和留住合适的人才的挑战越来越大，在不利的行动过程中犯错误会使公司面临巨大的风险法律风险。这就是为什么学习如何记录和执行不良行为以及使用正确的工具在整个过程中保持准确性比以往任何时候都重要进程。开始即使在开始不良反应之前，也要进行个性化评估，停下来问几个关键问题。如果对一个候选人的背景调查显示他以前有过犯罪行为，那是多久以前发生的？严重吗？它在多大程度上与你讨论过的工作机会有关？在这些关键的评估中，我们称之为个别化评估。这是平等就业机会委员会（EEOC）要求的，并确保这些招聘人员将他们在背景调查中发现的东西放在适当的背景中。就像简单地拒绝一个候选人并切断沟通一样，个性化的评估指导组织公平对待所有候选人可能。如果你仍然认为有必要采取不利行动，这是什么期待：基本面对于不良行为工作流，你只需简单地用三个词就可以记住不良行为工作流的基本原理："Pre，"等待"和"发布"。一旦背景调查发现了导致组织考虑不根据报告提出报价的问题，该流程应立即启动。它从不利行动前通知开始，需要包括一系列通知和附件，包括报告副本、公平信用报告法（FCRA）摘要和适用的州披露。这不仅仅是常识：它是FCRA下的合规义务。这意味着"等待"阶段，商城返利系统，即雇主在求职者看过报告后，给予他们合理的时间来反驳过时或不正确的信息，im即时通讯云，这一阶段需要纳入流程中。一个简单的补充说明：确保检查你是否在一个司法管辖区工作，该辖区的等待时间超过了通常的五个工作日/七个日历日句号。什么在等待期内发生的情况会因候选人而异。有些人可能会对报告中的内容提出异议，并提出证据，表明已犯了错误或信息可能已过时。您是否能够以一致和标准化的方式传达不利行动前的通知？谁负责？今天的流程是如何手动的，错误可能发生在哪里？你目前对返回不良信息的支票的裁决程序是什么？这并不总是需要取消候选人什么否则，大数据指的是什么，如果有的话，对您的组织来说是特殊的，应该在EEOC授权的范围之外纳入个性化评估？您将如何发出不利行动通知？您是否有专门的电子邮件地址，可以接收和跟踪无法送达的邮件？根据等待期的结果，您如何取消不利的行动？它将如何记录，好的云服务器，以及随后发生的任何步骤？如果您决定在等待期后继续采取不利行动，您将如何管理不利行动后通知的交付和跟踪过程？下一步可能不会经常出现对不利行为的需求，但做好充分准备的组织将确保他们在处理此类情况时完全遵守法律，大数据学习，并以诚实、公开和公平的方式对待候选人。当然，这并不是组织可以在这些问题上进行自我教育的唯一领域。下载我们的电子书的完整副本，背景检查的初学者指南，在这里我们将浏览这篇文章中涉及的一些信息，并详细介绍支票中包括哪些搜索，报告选项等等。